Bel: 088 298 64 41 - (24/7 bereikbaar)
Selecteer een pagina

Werkgevers willen gevoelige bedrijfsinformatie zo goed mogelijk beschermen tegen het onrechtmatig verkrijgen, gebruiken en openbaar maken. Wat kan de nieuwe Wet bescherming bedrijfsgeheimen (Wbb, 2018) voor u als werkgever betekenen?

Volgens de nieuwe wet is er sprake van een bedrijfsgeheim indien (1) de informatie geheim is in die zin dat zij niet algemeen bekend of gemakkelijk toegankelijk is, (2) de informatie handelswaarde bezit omdat zij geheim is en (3) er redelijke maatregelen zijn genomen om de informatie geheim te houden. Onder redelijke maatregelen kunnen technische en contractuele maatregelen vallen, zoals een geheimhoudingsbeding en concurrentiebeding. Alleen als aan álle voorwaarden is voldaan, kan een bedrijf zich beroepen op de rechtsbescherming van de Wbb.

De hamvraag is vanzelfsprekend wanneer het verkrijgen, gebruiken of openbaar maken van een bedrijfsgeheim onrechtmatig is. Volgens de nieuwe Wet bescherming bedrijfsgeheimen is dat bijvoorbeeld het geval wanneer een persoon het bedrijfsgeheim op onrechtmatige wijze heeft verkregen. En ook wanneer er sprake is van wanprestatie of een andere verplichting ten opzichte van de werkgever om het bedrijfsgeheim niet te gebruiken of te openbaren. Ook onrechtmatig: wanneer een persoon wist of had moeten weten dat het bedrijfsgeheim werd verkregen van een andere persoon die het bedrijfsgeheim op een onrechtmatige wijze gebruikte of openbaar maakte.

Seminar Wet bescherming bedrijfsgeheimen

Op dinsdagmiddag 9 april organiseren Lexence en Hoffmann Bedrijfsrecherche, partners van Fraude.nl, een seminar over de recent in werking getreden Wet bescherming bedrijfsgeheimen. Deze wet beoogt een helder, specifiek en uniform kader te scheppen voor de bescherming van bedrijfsgeheimen. Uit fraudeonderzoek blijkt dat de noodzaak daarvoor groot is. Niet alleen blijkt fraude toe te nemen, maar het is ook duidelijk dat het lekken van bedrijfsinformatie zelfs het meest voorkomt, vooral doordat het geheimhouden van digitale informatie ingewikkeld en complex is. Meer info en aanmelden >

Wanneer mag je een bedrijfsgeheim dan wél verkrijgen, gebruiken of openbaar maken? Ook daarvoor geeft de wet aanwijzingen. Dat mag een werknemer bijvoorbeeld doen als het gaat om de uitoefening van het recht op vrijheid van meningsuiting, de onthulling van wangedrag fouten of illegale activiteiten (klokkenluiden), of vanwege ‘een ander rechtmatig belang’.

Handhavingsmogelijkheden

Wat kunt u als werkgever doen als er sprake is van het onrechtmatig verkrijgen, gebruiken of openbaar maken van een bedrijfsgeheim? Daarvoor biedt de wet verschillende handhavingsmogelijkheden. De rechter kan op verzoek verschillende (voorlopige) maatregelen opleggen. Een bevel tot staking van of het verbod op het onrechtmatige gebruik of openbaarmaking van het bedrijfsgeheim ligt voor de hand. Daarnaast kan de rechter een verbod opleggen op de productie, handel en het gebruik van de inbreukmakende goederen. Ook kan de rechter kan inbreukmakende goederen terugroepen of bevelen tot vernietiging van de goederen. In alle gevallen kan de rechter een schadevergoeding toekennen.

Arbeidsovereenkomst

Met de nieuwe wet kunt u als werkgever een (ex-)werknemer of een nieuwe werkgever c.q. derde die zich schuldig maakt aan het onrechtmatig verkrijgen, gebruiken of openbaar maken van uw bedrijfsgeheimen dus aanspreken. Maar het belang van een waterdicht geheimhoudingsbeding en concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomsten van uw werknemers blijft noodzakelijk, ook met de komst van de Wbb. Deze bedingen zijn de redelijke maatregelen die u immers moet hebben genomen om informatie geheim te houden.

Overigens zien wij regelmatig dat een geheimhoudingsbeding uitsluitend het delen van bedrijfsinformatie met derden verbiedt. Als een (ex-)werknemer bedrijfsinformatie vervolgens verkrijgt of gebruikt, dan valt dit strikt genomen niet onder het geheimhoudingsbeding. In dat geval kan het lastig worden om een beroep te doen op de Wbb. Denk, met de Wbb in uw achterhoofd, dus goed aan de formulering van beperkende bedingen in arbeidsovereenkomsten.

Stephanie Jansen is advocaat bij Lexence.